Princípios aplicáveis diretamente e de imediato ao Direito do Trabalho:

                        Na lição do professor uruguaio Américo Plá Rodrigues são 6 os Princípios aplicáveis diretamente e de imediato ao Direito do Trabalho:

I. Princípio da Proteção:

                        É proteger a inferioridade jurídica do empregado em relação ao seu empregador. O empregado é, em regra, posicionado em relação ao seu empregador num patamar jurídico menos privilegiado. Isso ocorre não só, e nem sempre, num aspecto econômico, mas, antes, em aspectos de “desenvoltura” da atividade que presta – é a “subordinação jurídica”.

                        E é chamada de “jurídica” porque é uma espécie de subordinação que se mostra em patamar jurídico, ou seja, num aspecto inserido numa relação jurídica – a relação de emprego.

                        Numa equiparação entre o empregado e o seu empregador, o primeiro sempre terá de alguma forma que seguir o que o segundo dita acerca do trabalho desenvolvido. É que é o empregador quem leva o produto do empregado para o mercado consumidor e com esse produto, direta ou indiretamente, se insere na economia social, movimentando capital e colhendo lucros e dividendos para si.

                        Para equilibrar esse déficit na relação é que se protege o empregado.

                        Este princípio é desmembrado em 3 partes:

            I.a. “In dúbio, pró-operário” – ou, “na dúvida, a favor do empregado”(tradução livre).

                        Existindo uma única lei sobre determinado assunto, mas essa lei é escrita de forma tal que permite duas ou mais formas de interpretação, aconselha-se ao seu intérprete que escolha ler essa norma da forma que vá favorecer o empregado, sem, contudo, desarmonia com intenção do legislador, ou seja, não poderá haver interpretação que afronte o que claramente o legislador justamente tenha tentado proteger com sua norma.

                        Portanto, apesar dessa norma ser “aberta à interpretação” ela está, por certo, num contexto legal que há de ser atendido.

            I.b. Aplicação da norma mais favorável.

                        Aqui, o interprete se vê diante de duas ou mais normas competentes à solução de seu caso.

                        A orientação é que haja a escolha pela norma que for a mais benéfica ao empregado, independente do seu grau de “hierarquia” no sistema de escalonamento de Kelsen

            I.c. Aplicar a condição mais benéfica:

                        Ao empregado cujo empregador dá mais direitos que os mínimos que a lei garante, ou seja, ele recebe mais que os “mínimos legais”, não se pode voltar a pagar só o que a lei lhe garante: esta convenção acontecida entre ele e seu empregador passará a ser o “mínimo” desse empregado!

                        Ex. o empregador pactua 2 cestas básicas por mês para o empregado. Mesmo que venha uma lei a ser editada obrigando o empregador a pagar 1 cesta por mês(hoje esta prestação NÃO  é obrigatória por lei!), este empregado que recebe 2 cestas DEVERÁ CONTINUAR RECEBENDO 2, porque adquiriu o direito a 2 e permanece com direito à 2, mesmo que sobrevenha uma lei que prevê obrigatoriedade de 1 cesta por mês.

                        É que entre a lei que lhe dá direito a uma cesta básica por mês e o contrato que ele tem com seu patrão de receber duas cestas básicas todo mês, a condição mais benéfica é ele continuar recebendo duas.

II. Princípio da Irrenunciabilidade dos direitos.

                        A regra é que o empregado não pode dispor de nenhuma maneira dos seus direitos mínimos, ou seja, daqueles que a lei garante a ele. A CLT considera tal ato de disposição como fraude e, por isso, estabelece que o ato será nulo (Art 9º da CLT), sendo, portanto, considerado como se  nunca sequer tivesse existido.

                        A palavra “irrenunciabilidade”, no contexto desse Princípio “engloba” todas as formas desse despojar, como são os atos de renúncia propriamente dita e os atos de transação. Renunciar é abrir mão de direito seu sem nada receber “em troca”. É ato unilateral = uma só pessoa. Na RENÚNCIA eu abro mão de um DIREITO.

                        Transacionar é “negociar”: é ato com, no mínimo, duas pessoas (bilateral) onde as partes farão concessões recíprocas e onde não se fala em direitos propriamente ditos, mas, sim, em pretensão de direitos, ou seja, em circunstâncias às quais entendo ter direito, mas sobre elas há margem à argumentações contestatórias de quem “me deve” o que quero.

                        Na TRANSAÇÃO eu negocio com a outra parte O QUE EU ENTENDO SER MEU abrindo mão de algumas coisas, enquanto meu interlocutor faz o mesmo para que ambos cheguemos a um ACORDO sobre o assunto.

                         A regra da impossibilidade de renunciar ou transacionar tem base na “proteção ao hipossuficiente” que é o empregado e é quem tem, por lei, “mínimos direitos” a receber. Ora, se eu puder renunciar ou negociar o que já é mínimo, ter um “mínimo fixo” perde a razão de ser: ou é fixo ou não é.

                        Também é conveniente lembrar-se da outra face da hipossuficiência do empregado, que é a sua posição sempre exposta à coação: o empregado já é a parte em desvantagem, se a ele for permitido negociar/renunciar o que a lei já estipulou que é o mínimo, além de como já dito, entrar em contrassenso – mínimo o é, e não pode estar a mercê de negociatas – pela condição de ser dependente econômico do seu empregador, o empregado fica exposto a todo tipo de pressão coatora do empregador que quiser lhe diminuir direitos, já que jamais terá “poder de barganha” numa relação de desequilíbrio como esta.

                        Também é relevante ressaltar que a lei, a título de EXCEÇÃO, faz permissões que são poucas e sempre expressas, permitindo casos de renúncia ou transação. Dessas permissões podemos citar, a título de exemplo:

                        a) Transação: Acordo em Audiência – arts  764 § 3º e 831 § Único, da CLT. Permitindo o acordo, com concessões recíprocas, a audiência. Claro. Neste caso, as partes, empregado e empregador, irão negociar suas pretensões perante o Juiz do Trabalho, a autoridade competente a velar pelos interesses de ambos ali presentes. Em sua presença a transação será possível já que ele, de pronto, eliminará qualquer fraude que se tente realizar.

                        b) Transação ou Renúncia: Autonomia de vontade Coletiva – a CF art7º incisos VI, XIII e XIV. Se, SOB TUTELA SINDICAL, ou seja, e, e somente se, por via de Acordo ou Convenção Coletiva de trabalho, a Constituição Federal deu ao empregado e ao empregador a faculdade de discutirem (transacionar ou renunciar) os assuntos: Art. 7º CF, VI – redutibilidade salarial; XIII – compensação de horários; XIV – duração de jornada em esquema de turnos ininterruptos de revezamento de pessoal.

III.Princípio da Continuidade da relação de emprego.

                        A relação de emprego entre dois indivíduos NÃO TERÁ, EM REGRA, data estipulada para seu fim.

                        Uma relação de emprego cuja época de terminar tenha sido acordada desde o começo do contrato é a exceção e só será válida se for numa das situações expressamente previstas pelo legislador, que são algumas e serão estudadas oportunamente.

                        Por ora importa destacar que é sempre um caso EXCEPCIONAL  um contrato e trabalho cujo fim se determina.

Também interessante de ressaltar são duas consequências de seguir o mantra do Princípio da continuidade da relação de emprego: “A relação nasce para durar”, a saber:

                        a) substituição automática de cláusulas nulas.

                        Se existe alguma cláusula contratual que fera as normas legais, esta será considerada como nula e não irá gerar efeitos, ou seja, o contrato permanecerá vigente e válido, ainda que juridicamente o procedimento técnico correto fosse que o próprio contrato se desfizesse por causa da natureza da cláusula.

                        É que o Princípio da Continuidade da relação de emprego faz com que a cláusula e tão somente ela, seja considerada como não escrita e não exerça nenhum efeito naquele contrato em que se encontra inserta.

                        b) a inexistência de pessoalidade em relação ao empregador na relação de emprego: a substituição do quadro de proprietários da empresa NÃO acarretará dissolução dos contratos de emprego. E essa continuidade do emprego, a despeito da alteração dos quadros societários da empresa empregadora dá-se pelos Princípios da Proteção e da Continuidade da relação de emprego.

                        Tendo em vista o mais benéfico ao empregado manter seu emprego a ficar desempregado, a opção é sempre pela solução que mantenha a vida do vínculo de emprego existente.

                        Note-se, no entanto, que o empregado terá sempre o direito de se desligar do vínculo de emprego. O Princípio da Continuidade afasta situações prejudiciais ao empregado em relação á terminação contratual, mas não afasta, todavia, sua autonomia de vontade do empregado de findar tal relação.

IV. Princípio da Primazia da Realidade.

                        No Direito do Trabalho a regra é que os fatos reais que se deram entre as partes da relação de emprego se sobrepõem às documentações que tenham sido produzidas por e para a mesma relação.

                        Especialmente para o empregado, tendo em vista sua hipossuficiência perante se empregador, este princípio vem em socorro já que com ele pode-se facilmente afastar a validade de documentação assinada em desfavor do hipossuficiente que tenha, por exemplo, sido ludibriado a assinar o recibo de salários de um mês de labor, sem que realmente tenha recebido o montante: o empregado que realmente não recebeu aquele valor, ( o que ele pode provar, por exemplo, com o testemunho de um colega) o documento assinado será nulo.

V. Princípio da Razoabilidade.

                        A razoabilidade consiste em agir como seria a razoável ao homem médio. Equivale dizer que nos tratos que se realizem na relação de emprego, as partes têm que agir dentro de parâmetros medianos de expectativas e possibilidades e, quando não tenha existido ação nenhuma, ou seja, quando houve omissão a ser suprida pelo juiz, esta supressão basear-se-á também em padrões medianos razoáveis. Ex:

                        a) Na relação de emprego é razoável que o empregador de um engenheiro civil espere deste seu empregado o conhecimento sobre matemática.

                        b) Na omissão a ser solucionada pelo juiz – O empregado entra com uma Reclamação Trabalhista pedindo ao juiz que condene a seu empregador a lhe pagar horas extras porque ele alega que trabalhava 24hs por dia por dois anos, ininterruptamente. Não é razoável deferir tal pedido, já que ao ser humano é necessário o sono diário para a sobrevivência.

                        Por óbvio este princípio informa todo Direito e não só o ramo trabalhista.

VI. Princípio da boa fé contratual.

                        Intimamente ligado ao Princípio da razoabilidade e igualmente destinado a TODO o Ordenamento Jurídico, o Princípio da boa fé contratual no Direito do Trabalho é a atitude honesta das partes em relação ao emprego.

                        O empregado tem os deveres da diligência, obediência e fidelidade, enquanto o empregador a seu lado tem o dever de dirigir a prestação do serviço de seu empregado com respeito à dignidade deste, o que fará com que, por consequência, sejam prestigiados os “valores sociais do trabalho”, que são valores que a Constituição Federal/88 (art. 1º, incisos III e IV) expressamente protege.

                        Assim, fizemos o aprofundamento para nós necessário no nosso estudo dos Princípios no Direito do Trabalho. Daqui em diante poderemos estudar com mais base as relações existentes de empregos e de trabalhos sem vínculo de emprego.

Donata Poggetti , advogada especialista em Direito e Processo do Trabalho.

BIBLIOGRAFIA:

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11ªed.-São Paulo: LTr, 2012.

HOUAISS, Antônio. Dicionário eletrônico Houaiss da língua portuguesa 2.0

PLÁ RODRIGUES, Américo. Princípios de Direito do Trabalho. Tradução de Wagner D. Giglio – São Paulo : LTr,1978.

SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 13ª ed. rev. e atual. – São Paulo: Método, 2011.

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