Algumas Relações Específicas de emprego. O empregado doméstico (parte3 de 3).

A Lei 5859/72-Lei do doméstico

                        Ela é a lei que “dispõe sobre a profissão de empregado doméstico e dá outras providências”.

                        Para chegarmos até a presente etapa de nosso estudo, já analisamos o art. 1º desta lei, no primeiro post sobre a relação de emprego doméstico (leia – .Algumas Relações Específicas de emprego-Doméstico Parte 1de3”)

                        A lei está disponível no site do Planalto, que é para onde o link acima direciona, então, para ler o texto exato dela, é só clicar. Aqui veremos artigo a artigo, o que significam as estipulações feitas pelo legislador:

                        Art. 2º – Na admissão o empregado tem que apresentar para seu contratante:

•          a CTPS – Ou seja, o candidato ao emprego doméstico deverá apresentar sua Carteira de Trabalho e Previdência Social para que seu futuro empregador possa fazer as anotações pertinentes àquela relação empregatícia que irá se formar,> essas anotações são para atender às determinações legais e assegurar às partes a prova da relação de emprego e das relações que dela decorrem, como por exemplo, a relação que se forma com a Previdência Social, que, entre outros, assegura a licença maternidade à empregada gestante e a aposentadoria ao empregado com tempo de contribuição e de serviço, conforme a Lei da Previdência determina.

•          referências pessoais – o futuro empregador pode solicitar carta de recomendação de patrões anteriores, ou, como costuma ser comum nos dias de hoje, fazer um telefonema ao antigo patrão questionando-o sobre a conduta daquele candidato ao emprego doméstico quando era empregado dele.

•          atestado médico que lhe comprove boa saúde- assim como há os exames admissionais em geral, o exame aqui visa determinar as condições gerais de saúde e de capacidade física de atuação daquele futuro empregado. Cuidado: Em hipótese alguma o futuro empregador poderá se valer deste exame médico para discriminar o candidato. Explico.

                        Os resultados deste exame são para comprovar a aptidão física do candidato ao desempenho da função que está concorrendo: ser ou não apto ao condicionamento físico necessário ÀQUELA atividade doméstica. Assim, é um exame de mera verificação para que as tarefas sejam exercidas dentro dos limites físicos do empregado.

                        Art.2º-A IMPOSSIBILIDADE de descontos do montante que será o valor do salário, ainda que este desconto que se queira fazer seja a titulo de fornecimento de alimentação, vestuário, produtos de higiene ou moradia.

                        No valor contratado para ser o salário não se poderá fazer diminuição nenhuma “em troca” de qualquer fornecimento de comida, de produtos de alimentação ou higiene, de roupas { nem as para o trabalho (uniforme), nem as pelo trabalho (roupas de dia a dia)}, ou moradia, A NÃO SER QUE, EXCLUSIVAMENTE NO CASO DA MORADIA, este desconto seja combinado de forma EXPRESSA entre o empregado e o empregador E este empregado more em outra casa que não aquela onde mora seu empregador.

                        A situação seria então a de HAVER COMBINAÇÃO EXPRESSA (preferencialmente por escrito) de que haverá o desconto E o empregador providenciará morada ao seu empregado em LOCAL DIVERSO daquele onde ele (empregador) mora.  Este é o ÚNICO caso onde o salário do doméstico poderá sofrer o desconto.

                        Ainda, os valores que o empregador desembolsar para providenciar o fornecimento das utilidades mencionadas para seu empregado, não é montante passível de incorporação no valor do salário, ou seja, não há que se usarem estes valores para calcular nada além do salário mês a mês que se vá pagar ao doméstico, como são, por exemplo, os valores das férias, o do 13º salário, o que será recolhido para o INSS etc.

                        Art. 3º Em alteração legal ocorrida em meados do ano de 2006, ficou garantido ao empregado doméstico o período de férias de 30 DIAS, com paga de um salário ACRESCIDO de, pelo menos, 1/3 de seu valor, que serão desfrutadas após cada 12 meses de trabalho para o mesmo empregador.

                        Art. 3º A É FACULDADE de o EMPREGADOR doméstico incluir seu empregado no FGTS. Assim, só há recolhimento para o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço a partir do momento em que o empregador faz a opção formal pelo recolhimento, nos termos da Lei no 8.036/90, que é a que trata do assunto.

                        Uma consequência de fazer o recolhimento ao FGTS é ter direito a Seguro Desemprego, o que veremos daqui a pouco, quando chegarmos ao estudo do art. 6ºB da lei do doméstico.

                        Art. 4º Por outro lado, o empregado doméstico DEVE ser inscrito no INSS e assim, efetuar os recolhimentos pertinentes, da seguinte maneira:

                        Sua inscrição é como “segurado obrigatório – doméstico”, modalidade de segurado que terá regramentos próprios, de acordo com art. 11, inciso II a Lei 8213/91, que foi regulamentada pelo Decreto 3048/99.

                        Data de recolhimento: Art. 216, inciso VIII do D 3048/99.

                        Alíquotas: Para o empregador doméstico conforme Art. 211 do D 3048/99.  Para o empregado doméstico as alíquotas podem ser de 8%, 9% ou 11%, a depender do quanto recebe ao mês. O site do Ministério da Previdência é a fonte oficial de valores corretos e atualizados.

                        Valor de cálculo de recolhimento: Art. 214, inciso II do D 3048/99.

                        Penalidade por atraso: dados oficiais no site do Ministério da Previdência Social.

                        Art. 4º A É VEDADA a dispensa SEM JUSTA CAUSA da empregada doméstica gestante, DESDE a confirmação da gravidez ATÉ 5 meses APÓS PARTO.

                        Tal determinação significa que a empregada gestante só poderá ser demitida quando incorra em justa causa (o art. 6º-A, parágrafo 2º da presente lei, traz EXPRESSA DETERMINAÇÃO da UTILIZAÇÃO do art. 482 da CLT para determinar as hipóteses de justa causa)

                        Sem cometer justa causa, a empregada tem o direito de manter o emprego. Uma opção à manutenção deste emprego, DESDE QUE a empregada gestante concorde, é ela receber a indenização correspondente a este período, ou seja, os salários que lhe seriam devidos dentro deste limite temporal: desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto.

                        A proteção da lei é AO EMPREGO e assim, a indenização deverá ser a “segunda opção”, de forma QUERIDA pela gestante, na medida em que à empregada que venha a ser despedida neste período SEM justa causa, cabe direito à VOLTA ao emprego e NÃO simplesmente à indenização!

                        Art. 5º– Foi alterado pelo D 3048 e devem ser seguidas as informações que foram dadas acima, ao estudarmos o art. 4º da presente lei do doméstico.

                        Art. 6º Fica sem efeito, pois se refere a texto de lei revogado (art 3º do Decreto nº 60.466/67.)

                        Art. 6º A: O empregado dispensado SEM justa causa tem direito a Seguro Desemprego de um salário mínimo por no máximo três meses, que serão contados de forma continuada ou alternada.

                        Para ter esse direito, todavia, esse empregado tem que estar inscrito no FGTS, e tem que ter trabalhado por 15 meses dentro dos últimos 24, e esse período é contado da data em que foi dispensado SEM justa causa.

                        JUSTA CAUSA para os efeitos desta lei do empregado doméstico é o que diz o artigo 482 da CLT, excetuando o que lá está determinado sob letras “c” e “g”, já que nestas duas determinações específicas, fala-se em empregador como “empresa”. Já estudamos aqui que o empregador doméstico será sempre pessoa física, o que, por óbvio, afasta a possibilidade de se aplicar algo feito para empregadores que sejam pessoas jurídicas.

                        Art. 6ºB- As formalidades a serem feitas para se receber o SEGURO DESEMPREGO são apresentar no órgão competente:

•          Sua CTPS com as anotações do emprego que terminou,

•          O TRCT- Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho – atestando que foi dispensado sem justa causa

•          Comprovantes de recolhimentos de INSS e FGTS

•          Declaração de que não recebe benefício continuado do INSS, exceto se receber auxílio acidente ou pensão por morte, ou seja, só receberá SD se do INSS está recebendo auxílio acidente ou pensão por morte ou  se nada recebe de lá.

•          Declaração de que não possui renda própria suficiente para seu sustento.

                        Art. 6º-C O requerimento de Seguro Desemprego DEVE ser feito de 7 a 90 dias após a dispensa, do contrário, não haverá mais o direito ao benefício.

                        Art. 6º-D Somente APÓS 16 MESES contados da dispensa que originou o primeiro recebimento de seu Seguro Desemprego, o beneficiado com o recebimento do SD poderá requerer recebimento novamente.

                        Art. 7º Esta Lei será regulamentada no prazo de 90 (noventa) dias vigorando 30 (trinta) dias após a publicação do seu regulamento.

                        Art. 8º Revogam-se as disposições em contrário.

***NOTA FINAL

                        Há assuntos aqui aventados, que nosso estudo não esgotou: futuramente veremos sobre o instituto do Seguro Desemprego, o instituto do FGTS, as leis da Previdência e os diversos motivos possíveis de Justa Causa, cada um dos assuntos no momento pertinente.

Donata Poggetti , advogada especialista em Direito e Processo do Trabalho.

*BIBLIOGRAFIA:

DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. 11ªed.-São Paulo: LTr, 2012.

SARAIVA, Renato. Direito do Trabalho. 13ª ed. rev. e atual. – São Paulo: Método, 2011.

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